Az ISO 9001:2015 az irányítás jól átgondolt elméleti és gyakorlati alapjait közvetíti.
A sokszor „Dodonainak” látszó követelmények az alkalmazott társadalomtudományok ismereteire és megfigyeléseire építkeznek.
Az egyik ilyen, a valamennyi tanúsított szervezet falán megtalálható „Minőségpolitika”.
Mire jó ez? Miért ilyen fontos? Csak másoljuk le egyet az internetről letöltve és kész?
NE TEGYE!
Nagyon fontos a politika meghatározása!
Politika
A minőségpolitika kialakítása
A felső vezetőségnek olyan minőségpolitikát kell kialakítania, bevezetnie és fenntartania, amely:
a) megfelel a szervezet céljainak és környezetének, valamint támogatja annak stratégiai irányát;
b) keretet ad a minőségcélok kitűzéséhez;
c) elkötelezettséget tartalmaz az alkalmazható követelmények teljesítésére; és
d) elkötelezettséget tartalmaz a minőségirányítási rendszer folyamatos fejlesztésére.”
Minden szervezetnek, legyen az egy család, egy cég, egy civil szervezet vagy maga az ország van egy sor csoportot jellemző tulajdonsága. Az adott szervezet e csoportképző tulajdonságoktól az, ami és nem egy másik, hasonló szervezet. Ezek a tulajdonságok tehát a csoportot kívülről nézve a csoport megkülönböztető jegyét jelentik, míg a csoportot belülről szemlélve ezek összetartó erőként nyilvánulnak meg. Ennek folytán a csoportot alkotó tagok szempontjából az összetartozásuk motívumai, vagyis a csoporton belüli rendező elv az az „értékrend”, amelynek következetes betartásával biztosítható a csoport létezése.
Világos, ha arra gondolunk, hogy a sportszurkolók csoportképző tulajdonsága az adott sportklubért való rajongás.
Egy statisztikailag átlagosnak nevezhető vállalkozás esetén az értékek meghatározása, deklarálása hiányzik. Pedig az nagyban leegyszerűsíti és következetessé teszi a döntéseket.
Segít eligazodni a lehetőségek között vezetőknek és beosztottaknak egyaránt, segít a döntésekben. (Mivel értek egyet? Mit nem fogadok el? Hogyan szeretnék élni? Kivel szeretnék együttműködni? Kit akarok követni? Kinek szeretnék segíteni?...stb.)
Amint meg vannak határozva az értékek és azok ismerté válnak a dolgozók (szervezet tagjai) részéről, rögtön van mihez tartani magukat. Ez alakítja a „szervezeti kultúrát”, vagyis azt az összetartozást, amelyben minden dolgozó ismeri és be is tartja a vállalkozás értékeit.
Az „értékrend” a vízió elérése felé vezető úton tartja a szervezetet.
Ennek az útnak egy belátható szakaszán, azaz időszakában annak tényleges megvalósításáért dolgoznak a küldetés megfogalmazásában résztvevő vezetők és a küldetéssel egyetértő dolgozók.
A szervezeti kultúra tehát a vízióalkotó személy vezetői példamutatása szerint alakul!
Egy személy példája:
- Vízió: hosszú, egészséges élet.
- Értékrend: Káros szenvedélyek elkerülése. Rendszeres testmozgás. Egészséges táplálkozás…
- Döntési helyzet: Rágyújtsak vagy ne?
- Küldetés: Egészséges életmód példamutató életen keresztüli terjesztése a családi, munkahelyi és baráti környezetben.
Egy szervezet példája:
- Vízió: Nemzetközi piacon a gyermekek érzelmi intelligenciájának fejlesztése játékos eszközökkel egy kiegyensúlyozott jövőbeli társadalmáért.
- Értékrend: Gyermekszeretet. Felelősség a tanításban. Felelősség a nevelésben. A gyermekpszichológia elméleti és gyakorlati eredményeinek folyamatos megismerése, és alkalmazása.
- Döntési helyzet: Rajzfilmbeli rémfigurák társasjátékba vonása a nagyobb eladási adatokért.
- Küldetés: Játékfejlesztés óvodás és kisiskolás gyermekek társas kompetenciáinak fejlesztésére, önmaguk és társas kapcsolataik elfogadásáért.
A cél tehát nem a csúcsvezető személyes céljával azonos, mint amilyen pl.: gazdagság vagy szakmai elismerések. Természetesen a csúcsvezető, mint ember célját áttételesen segíteniük kell a szervezet működési eredményeinek, az egyéni céljának megfelelően egzisztenciális vagy elismertségi, vagy bármely más téren.
Azonban, nem csak a csúcsvezetőnek vannak személyes céljai, hanem valamennyi dolgozójának is. Az értékrend kialakítása egyik azon lehetőségek között, amik elköteleződést és együttműködést eredményeznek.
Kevés az a cél, melynek eléréséhez nincs szükség társra, dolgozóra, emberre!
Amennyiben a vízióalkotás már megtörtént (pl. a sorozat 2. része alapján) következhet a küldetés meghatározása:
KÜLDETÉS
Milyen feladatokat, milyen felelősséggel kíván a szervezet ellátni a jövőben, hogyan hajtja ezeket végre? Az út, amin haladni akarunk (operatív, cselekvő jellegű), választ ad azokra a kérdésekre, hogy a jövőkép elérése érdekében Mit? Kinek? és Hogyan? fogunk csinálni.:
pl: „A vállalkozás legfőbb és legfelelősségteljesebb feladatai mindenkor a vásárlók látens szükségleteinek kielégítését kell, hogy szolgálja, ugyanis, ha ez az innovatív hozzáállás meginog, akkor az ügyfelek is elpártolnak. Így tehát az innovatív légkör megteremtése és megtartása a mindenkori elsődleges feladat az olyan látens vásárlói igények megtalálásával, amiket az egyediség, az objektív minőség, az innovatív játék szolgál ki.”
Az az értékrend, amelyet a cég, ha lenne zászlója, arra ráírna (ki kell fejeznie, hogy miért is van a cég a világon, mi fontos a cégnek és miért fontos a cég másoknak, milyen normák és értékek jellemzik a céget.):
pl: „Az értékrend az alábbi mottót figyelembe véve alakul: A fenntartható versenyelőny forrása nem a pénzügyekben vagy a technológiákban, hanem az emberekben rejlik.”
A cég létezésének célja és oka:
pl: „A létezés oka gyermekek és családok jókedvre derítése, biztonságos, minőségi és egyedi játékok tervezése és gyártása révén.”